на основе вебинара Владимира Хубирьянца
Тема денег в ветеринарной клинике — одна из самых болезненных и одновременно самых важных. От того, как вы устроите систему оплаты труда, зависит не только мотивация команды, но и выживаемость клиники как бизнеса.
В этой статье — краткое изложение ключевых идей из вебинара Владимира Хубирьянца, основателя программы Vetmanager и владельца ветеринарной клиники «На Бабушкина» в Краснодаре (несколько филиалов, клиника развита «с нуля»).
Само видео можно посмотреть по ссылке:
Вебинар «Плюсы и минусы разных систем оплаты труда»:
Кто такой Владимир Хубирьянц
- ветеринарный врач по базовому образованию;
- основатель и идейный вдохновитель Vetmanager;
- собственник крупной ветклиники «На Бабушкина» в Краснодаре (несколько филиалов, активное развитие);
- имеет опыт работы как в России, так и в зарубежных клиниках, что даёт возможность сравнивать разные модели организации бизнеса и оплаты труда.
Опыт практикующего владельца клиники и разработчика CRM-системы делает его позицию по зарплатным схемам особенно прикладной: это не теория, а выжимка из живых цифр и реальных кейсов.
Какая система оплаты считается «хорошей»
Идеальной схемы нет, но у здоровой системы оплаты труда должны быть несколько признаков:
1. Справедливость
- Зарплата должна соответствовать рыночной стоимости труда в конкретном городе и сегменте.
- Несправедливо для бизнеса, если клиника платит существенно выше рынка за ту же работу.
- Несправедливо для сотрудника, если при сопоставимых нагрузках и компетенциях клиника платит ниже рынка.
- Внутри команды должно быть понятно: тот, кто приносит больше выручки и берёт на себя больше ответственности, зарабатывает больше.
2. Прозрачность
Сотрудник должен чётко понимать:
- от чего зависит его доход;
- как считается зарплата;
- почему в этом месяце сумма именно такая.
Чем меньше вопросов «а почему у меня вышло вот столько?», тем здоровее система.
3. Простота
Если бухгалтер или управляющий тратит дни на расчёт зарплаты из-за бесконечных доплат, коэффициентов и исключений, система переусложнена.
Цель — считать быстро и понятным алгоритмом, который можно спокойно показать врачу.
4. Эффективность и устойчивость
Система оплаты должна:
- учитывать реальную пользу сотрудника (для врача — это его выручка и востребованность у клиентов);
- не раздувать ФОТ до уровня, когда клиника работает «в ноль» или в минус.
Ключевой показатель, на который предлагает смотреть Владимир: доля зарплаты в выручке.
Главные цифры: как понять, что система работает
1. Доля зарплаты врача в его личной выручке
Формула простая:
Зарплата врача / выручка врача × 100%
Пример:
- выручка врача: 500 000 ₽
- зарплата врача: 80 000 ₽ → доля = 16%
По западным данным, идеально, если врач «стоит» клинике примерно 17–18% своей валовой выручки (с учётом налогов, отпусков и т.д.).
В реальности в России эта цифра часто существенно выше — и это тревожный сигнал.
2. Доля зарплаты всего персонала в общей выручке
Сюда входят:
- врачи,
- ассистенты,
- стационар,
- администраторы,
- уборка и т.д.
Этот показатель показывает, насколько в целом эффективен бизнес.
Фикс, процент или смесь: какие схемы бывают
1. Фиксированная ставка (за смену или час)
Плюсы:
- стабильная понятная сумма;
- лёгкий расчёт.
Минусы для врачей на приёме:
- слабая связь между результатом и доходом;
- нет мотивации брать сложные случаи, развиваться, увеличивать выручку.
Где фикс уместен:
- ассистенты;
- лаборанты;
- персонал стационара;
- анестезиологи как вспомогательная роль;
- новые клиники, у которых пока нет стабильного потока пациентов.
2. Чистый процент от выручки
Это одна из самых распространённых схем для врачей.
Плюсы:
- максимальная прозрачность: врач видит свою выручку и понимает доход;
- прямая связь «работаю эффективнее → зарабатываю больше»;
- при регулярном повышении цен не нужно постоянно «пересматривать оклады» — доход растёт вместе с выручкой.
Минусы и риски:
- если на старте поставить слишком высокий процент, то при росте клиники ФОТ может «улететь в космос»;
- при очень большом потоке врач может уйти в режим «конвейера», забивая на развитие и качество.
Вывод: схема рабочая, но процент должен быть обоснован цифрами, а внутри команды должна быть здоровая система ценностей, чтобы не скатиться в навязывание процедур.
3. Комбинированные схемы (фикс + процент, гарантированный минимум + процент)
Плюсы:
- создают ощущение стабильности, особенно в молодой или неизвестной клинике;
- снижают страх врача «остаться без денег», если поток ещё не стабилен.
Минусы:
- усложняют расчёт;
- требуют постоянной индексации фиксированной части;
- при сильном фиксированном «якоре» сверхпродуктивные врачи почти не выигрывают.
Типичные ошибки клиник
По опыту Владимира, чаще всего встречаются такие провалы в логике оплаты:
1. Суперпроцент «звёздам» и узким специалистам
Когда одному врачу платят, условно, 30% от выручки, а терапевту — 20%, при том что терапевт тянет основной поток, клиника:
- теряет маржу,
- попадает в зависимость от одного человека,
- перестаёт развивать компетенции внутри команды («это к дерматологу, это к нефрологу и т.д.»).
2. Разные проценты за разные услуги
Например:
- за хирургию — один процент,
- за лабораторию — другой,
- за приём — третий.
Такая система:
- усложняет расчёт,
- создаёт постоянные споры,
- демотивирует и перегружает управленца.
Рекомендация: единый процент на все услуги, а «сложность/длительность» закладывать в ценник, а не в проценты.
3. Процент вспомогательному персоналу
Лаборанты, анестезиологи, ассистенты — не генерируют спрос. Они выполняют то, что уже назначил врач на приёме.
Процент для них:
- раздувает ФОТ;
- создаёт конкуренцию «врач vs ассистент»;
- ломает логику финансов.
Вывод: вспомогательные роли — это фиксированная зарплата, а не процент от выручки.
4. Ставка на «эксклюзивных» людей
Когда только один человек умеет делать УЗИ, анестезию, дерматологию и т.п., клиника полностью зависит от него — и по людям, и по деньгам.
Правильная стратегія: уменьшать эксклюзивность и обучать как можно больше сотрудников базовым навыкам.
Куда в итоге двигаться
Свод рекомендаций от Владимира Хубирьянца:
- Врачам на приёме — платить процент от валовой выручки (чистый или с небольшим фиксированным минимумом).
- Ассистентам, лаборантам, анестезиологам и прочему вспомогательному персоналу — фиксированную оплату, без процента.
- По возможности использовать единый процент на все услуги, а не дробить его.
- Увеличивать эффективность за счёт:
- большего числа ассистентов на одного врача,
- роста среднего чека и выручки, а не за счёт бесконечного повышения процентной ставки.
- Снижать зависимость от приходящих специалистов и выращивать компетенции внутри своего коллектива.
Как Vetmanager помогает с расчётом зарплат
Во время вебинара Владимир показывает пример Google-таблицы, которая автоматически подтягивает данные из Vetmanager по каждому врачу:
- выручка по месяцам;
- разрез по услугам и товарам;
- динамика.
Такая связка CRM + отчёты:
- делает систему оплаты прозрачной для врача;
- снимает массу вопросов «а откуда взялась эта цифра?»;
- позволяет управлять ФОТ через реальные данные, а не «по ощущениям».
Если вы ещё не используете Vetmanager, можно зарегистрироваться в ветменджере по ссылке:
По этой ссылке доступен пробный период и скидка 10% на первый год, что удобно, если вы только планируете внедрение системного учёта и прозрачных зарплатных схем.